Despidos
Maripili te informa de....Como ya sabeis en Konecta Puerto se han despedido a algunos compañeros por absentismo, vamos a explicar en qué consiste para que todos estéis atentos.
El Art. 52, apartado d) del Estatuto de los Trabajadores, permite el despido objetivo por “absentismo”, con indemnización de 20 días/ año con un máximo de 12 mensualidades y preaviso al trabajador de 15 días.
Nos pueden despedir según este artículo, si se cumple alguno de estos dos casos:
CASO 1: Deben darse estas dos condiciones a la vez:
*Faltas de asistencia al trabajo, justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos
* Y que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles.
Ejemplo:
Supongamos que cogemos una baja en Octubre de 3 días porque tenemos gripe y resulta que luego tengo lumbalgia y me tengo que dar de baja en Noviembre 6 días más, en total 9 días.
Un trabajador que trabaje 5 días a la semana (por ejemplo de lunes a viernes) durante dos meses tendrá una jornada aproximada de 43 días, en este caso por ejemplo:
Octubre: 23 días de trabajo
Noviembre: 19 días de trabajo (porque hay un festivo que no cuenta)
Total: 42 días de trabajo
¿Cuál es el 20% de las jornadas hábiles de dichos meses? 20% de 42 días = 8’4 días.
Como he estado 9 días de baja y lo máx son 8.6 estoy cumpliendo la primera condición del artículo, pero debería cumplir también la segunda para que puedan despedirme…veámoslo
¿Cuántos días de ausencias justificadas hemos tenido desde noviembre del año anterior a noviembre de este año, mes en que quieren aplicarnos el Art.52., imaginemos que hemos faltado 3 días en Marzo más los días que hemos faltado ahora en octubre y noviembre, en total 12 días de ausencia en todo ese tiempo.
¿Cuál es el 5% de las jornadas hábiles en los doce meses anteriores?
Jornadas hábiles desde noviembre de 2013 hasta noviembre de 2014:
280 días– 14 días festivos = 266 días hábiles, de los que el 5% son 13 días.
Al haber faltado 12 días pero no haber superado los 13 días de ausencias en los 12 meses anteriores, no pueden aplicarnos dicho artículo.
OJO!!: Para el cómputo de las faltas de asistencia, es necesario tener en cuenta la jornada real del trabajador CADA SEMANA!!!!
CASO 2:
* Que tengamos faltas de asistencia al trabajo, justificadas pero intermitentes, que alcancen el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
Ejemplo:
Imaginemos que entre el año pasado y este hemos faltado así:
5 en octubre 2013, 5 en diciembre 2013, 3 días en marzo 2014 y 11 días en mayo 2014 = 24 días.
Para un trabajador que trabaje 5 días a la semana el total de las jornadas hábiles serian :
Octubre 2013: 23 días
Diciembre 2013: 22 días
Marzo 2014: 21 días
Mayo 2014: 22 días
Total: 88 días o jornadas hábiles, es decir días que hemos estado planificados para trabajar.
¿Cuál es el 25% de las jornadas hábiles de dichos meses? 25% de 88 días = 22 días.
Al haber faltado 24 días, siendo el tope 22 días, podrían despedirnos.
OJO!!: Para el cómputo de las faltas de asistencia, es necesario tener en cuenta la jornada real del trabajador CADA SEMANA!!!!
IMPORTANTE:
No se computarán como faltas de asistencia:
· Ausencias por huelga legal por el tiempo de duración de la misma
· Ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores
· Accidente de trabajo
· Maternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia, paternidad y enfermedades causadas por: el embarazo, parto o lactancia.
· Vacaciones
· Licencias (es decir permisos retribuidos o no)
· Baja laboral por enfermedad o accidente no laboral de más de 20 días consecutivos.
· Bajas por situación física o psicológica derivada de violencia de género acreditada por los SS.
Casos prácticos donde no pueden aplicarnos el Art.52 apartado d) del E.T
- Nos ausentamos por baja médica desde el 28 de enero hasta el 5 de febrero, es decir, 9 días de baja. Son dos meses consecutivos, sí, pero no pueden aplicarnos el Art. 52 apartado d) SUPUESTO 1 porque ha sido una sola baja, y deben ser bajas intermitentes.
- Estuvimos de baja 13 días en julio, 5 en septiembre y 6 en noviembre = 24 días. No pueden aplicarnos el Art. porque el SUPUESTO 2 del mismo indica que deben ser 4 meses discontinuos, y en este caso sólo hemos tenido faltas de asistencia en 3 meses discontinuos (julio, septiembre y noviembre).
PARA CUALQUIER DUDA PONTE EN CONTACTO CON EL CCOOMANDO KONECTA
ccookonectapuerto@gmail.com
Maripili te informa de....Todo despido debe ser comunicado por escrito, ya sea que te despidan en la empresa y te llamen para que acudas al despacho del superior que te despide o bien porque recibas un burofax donde se te notifica el despido.
Siempre puedes solicitar que un representante del comité esté presente, es más TE ACONSEJAMOS QUE LO SOLICITES SIEMPRE ANTES DE FIRMAR NADA. En el caso de que seas afiliado a CCOO debes decirlo a la empresa para que sea un delegado de nuestra sección sindical quien esté a tu lado para orientarte y acompañarte. Si la empresa te niega este derecho, déjalo escrito en el finiquito, junto con tu firma de no conforme, así: “ He solicitado la presencia de un miembro del comité de empresa y la empresa me lo ha denegado”
RECUERDA tienes derecho a FIRMAR COMO NO CONFORME, pon tu nombre, DNI y la fecha; si firmas como conforme luego tenemos pocas posibilidades de llevar a la empresa a juicio en el caso de que sea necesario (suelen añadir un párrafo en el que pone que te comprometes a no llevar cabo acciones legales por lo que si firmas como conforme, un juez posiblemente tenga en cuenta que estuviste de acuerdo con el despido), además por lógica tendrás que revisar tu finiquito, liquidación y motivos de despido entre otros documentos. Estas en tu derecho de FIRMAR COMO NO CONFORME, por mucho que la empresa te diga que si hay posibilidad te vuelven a llamar o cualquier otra cosa…
Los documentos que debe darte la empresa son los siguientes:
1) La carta de extinción del contrato; se notifica el despido y se describe la causa del mismo.
2) La indemnización que te corresponde según el despido, normalmente te dan un cheque. No todos los despidos tienen indemnización, por ejemplo el despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo (Art. 54 E.T). La indemnización por despido (el cheque), si firmamos no conforme no debemos llevárnosla. Queda pendiente de entrega hasta que decidamos si interponemos demanda judicial por nuestro despido.
3) El finiquito, que es la liquidación económica de las cantidades que la empresa nos adeuda (la última nómina, las vacaciones no disfrutadas, festivos, pluses, compensatorios, etc.) Lo abonan con transferencia bancaria.
4) El certificado de empresa, que necesitaremos para solicitar la prestación por desempleo al SEPE (antiguo INEM). Te lo envían directamente al SEPE, pero aún así tienes derecho a pedirlo.
Si firmamos no conforme nuestro despido y finiquito NUNCA perdemos el dinero.
TE PONDREMOS EN CONTACTO CON NUESTROS ABOGADOS DE CCOO PARA QUE LLEVEN TU CASO.
SI ERES AFILIADO TENDRÁS UNAS TARIFAS ESPECIALES E INCLUSO GRATUITAS EN LOS TRÁMITES ( según antigüedad)
PREGUNTAS FRECUENTES DESPUÉS DE UN DESPIDO:
Tras asesorarnos legalmente hemos decidido demandar, ¿Cuál es el siguiente paso?
El letrado redactará una demanda o papeleta de conciliación que deberá presentar en el CMAC (Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación). Ésta es una fase previa obligatoria al procedimiento judicial que constituye un intento de llegar a un acuerdo con la empresa. Nuestro objetivo es, o la readmisión o la declaración del despido como improcedente con su correspondiente indemnización.
¿Y si no llegamos a un acuerdo en el CMAC?
Si en el acto de conciliación no llegamos a un acuerdo nuestro abogado presentará la demanda correspondiente en el Juzgado de lo Social. El plazo para hacerlo es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido señalada en la carta (por eso es muy importante que nosotros añadamos en ella la fecha del día en que nos la entregan). (No computan sábados, domingos ni festivos) El cómputo de los 20 días quedará suspendido durante 15 días desde la fecha en que se presenta la papeleta de conciliación. Una vez celebrado el juicio el juez dictará sentencia y dictaminará la legalidad o no del despido.
¿Cómo puede declarar el juez nuestro despido?
Procedente: nos quedamos tal y como estamos. Improcedente: la empresa nos abonará 45 días por año con un máx. de 42 mensualidades por el periodo comprendido hasta la reforma laboral del 10/02/2012, y 33 días por año trabajado hasta 24 mensualidades por el periodo posterior a la reforma. Nulo: nos readmitirán a nuestro puesto abonándonos, sólo en este supuesto, los salarios de tramitación, los dejados de percibir entre la fecha del despido y la sentencia.
RECUERDA!!
Disponemos de 20 días hábiles para demandar ante el Tribunal de lo Social y será el juez/jueza quien dictamine si el despido es procedente o no, basándose en las pruebas aportadas tanto por el empresario como por el trabajador.
Con la Reforma Laboral se han eliminado los salarios de tramitación, que existían antes, de forma que aunque el despido sea considerado improcedente, sólo tendrían que abonarte la indemnización, y no como anteriormente, los salarios entre el despido y la fecha del juicio.
NOTA: agradecemos a los compañeros de COO Konecta Sevilla la información aportada en su blog sobre el tema despidos.
PARA CUALQUIER DUDA PONTE EN CONTACTO CON EL CCOOMANDO KONECTA
ccookonectapuerto@gmail.com
Maripili te informa de....TIPOS DE DESPIDOS
Es aquel en el que la empresa acredita correctamente con pruebas las causas del despido, hay dos tipos:
1) Disciplinario: Cuando la empresa extingue el contrato alegando incumplimiento grave y culpable del mismo al trabajador/a. NO HAY PREAVISO. NO TIENES INDEMNIZACIÓN
Como causas justificadas del despido disciplinario encontramos las faltas muy graves en los dos convenios:
*Convenio ONO, link con faltas muy graves:
*Convenio TMK, link con faltas muy graves:
2) Objetivo: El trabajador/ a debe ser preavisado por escrito con 15 días de antelación (Art. 52 ET). La indemnización será de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Un despido será objetivo cuando se produce por alguna de las causas objetivas que contempla la ley:
- La ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida posteriormente.
- Falta de adaptación a las modificaciones o innovaciones introducidas en su puesto de trabajo, siempre que esos cambios sean razonables y haya transcurrido un periodo mínimo de dos meses desde que se implantaron dichos cambios.
- Cuando se den motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción que supongan la necesidad acreditada de amortizar puestos de trabajo. Este es uno de los motivos más comunes a la hora de realizar este tipo de despido. En este caso la empresa tiene que acreditar la causa del despido.
- Por absentismo (ver información sobre despidos por absentismo, en esta misma página)
Es aquel en que la empresa NO demuestra ante el juez el incumplimiento laboral del trabajador, las causas en las que justificó el despido, o bien cuando no se cumplen los requisitos que establece la ley.
La indemnización es de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior al 11 de febrero de 2012 (Reforma Laboral) y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior; con un máximo de 24 mensualidades.
DESPIDO NULO
Un despido se declara nulo cuando el motivo del despido tiene que ver con discriminaciones prohibidas en la ley, o cuando se violen los derechos fundamentales del trabajador. La declaración de este despido supone la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios correspondientes al período en el que no ha estado trabajando. Un ejemplo sería el despido de una embarazada a causa de su estado.
Un despido será colectivo cuando por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción la extinción del contrato afecte a un determinado número de trabajadores según marca la ley.
Por causas económicas de la empresa se entiende cuando los despidos realizados contribuyen a superar la situación de dificultad económica de la empresa. Las causas técnicas están relacionadas con cambios en los medios e instrumentos de producción. Las causas organizativas se dan cuando se producen cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de producción. Y las causas de producción, son por ejemplo, los cambios producidos en la demanda de los productos y servicios que la empresa ofrece.
Este tipo de despido colectivo tiene unos períodos de negociación con la representación de los trabajadores específicos (es el famoso ERE, expediente de regulación de empleo)
NOTA: agradecemos a los compañeros de COO Konecta Sevilla la información aportada en su blog sobre el tema despidos.
